近期關于勞動者離職后如何結算工資的咨詢較多，因工作內容、工資性質等不盡相同，本文將分類介紹離職人員工資發放規定，以便勞動者對于離職后工資結算問題有更清楚的認識，也有助于勞動者合法合理維權。

第一種情況，勞動者工作僅幾天時間，離職后是否享有工資?

對于剛進入職場的勞動者，存在工作僅僅幾天時間離職的情況。對于工作時間較短的勞動者，通常會存有疑問，工作幾天時間離職能不能主張工資?根據規定，勞動者有取得勞動報酬的權利。只要勞動者向用人單位提供了基本勞動，就有獲得勞動報酬的權利，而用人單位向勞動者支付勞動報酬也是其法定義務。因此，對于工作幾天時間離職的勞動者，同樣享有獲得勞動報酬，即取得工資的權利。

第二種情況，勞動者解除勞動合同或勞動合同終止，工資結算期限是多長?

勞動者提前30天書面通知用人單位可以離職，勞動者離職后，部分用人單位以各種理由拖延支付工資，比如未進行工作交接、用人單位尚未招聘到新員工、未到工資支付周期與時間等。根據規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。企業與勞動者依法解除、終止勞動合同的，應當自辦理解除或者終止勞動合同手續之日起5日內一次性結清工資。根據上述規定，用人單位在勞動者解除勞動合同或勞動合同終止時，拖延支付勞動者工資行為顯然是違法的。

第三種情況，勞動者離職后，用人單位拒不退還押金，或扣押部分工資，如何處理?

部分用人單位在勞動者入職時收取押金，在勞動者離職后，因各種原因拒不退還押金。用人單位收取勞動者押金行為，是我國勞動合同法明令禁止的。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份信息資料和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。因此，對于用人單位收取押金行為，在勞動者離職后，仍拒不退還的，勞動者可以向實際工作地所在區勞動保障監察部門投訴，責令用人單位限期退還押金。對于扣押部分工資，主要指用人單位在勞動者入職后扣押第一個月工資，如勞動者未按照用人單位要求實際工作一定期限或達到用人單位其他要求，對所扣押工資不予支付，以達到限制勞動者的目的。用人單位扣押部分工資行為同樣是被勞動法律法規所明令禁止的。工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第四種情況，從事銷售類工作崗位的勞動者，銷售提成與應收賬款掛鉤的，勞動者離職后如何結算工資?

該種情況相對比較復雜，需要具體分析。因勞動報酬涉及勞動者切身利益，如用人單位通過民主程序制定了關于銷售提成的取得需應收賬款到賬的管理規章制度，且該規章制度并未違反法律法規強制性規定，亦公平合理，并向勞動者進行公示，該規章制度可以作為依據。如用人單位未制定該方面的具體規章制度，勞動者提供了銷售勞動，存在銷售業務業績，勞動者解除勞動合同或勞動合同終止后，用人單位應該對工資進行結算，支付勞動者應得銷售提成。

第五種情況，勞動者工作未滿一年離職，是否享有年終獎?

年終獎屬于用人單位根據公司經營效益和勞動者工作表現，向勞動者支付的獎金，屬于工資的組成部分。用人單位可以和勞動者約定年終獎及支付條件，如雙方并沒有關于年終獎的支付約定，是否支付，支付多少，用人單位是有決定權的。如用人單位和勞動者約定了年終獎，但是并未約定支付條件，包括未約定勞動者工作滿一年享有年終獎，勞動者中途離職的，根據目前勞動爭議司法審判實踐看，用人單位應按照勞動者實際工作時間折算支付年終獎。一方面，年終獎本身屬于工資的組成部分，另用人單位并未約定工作滿一年享有，不屬于浮動工資范疇，且勞動者享有離職的自由(依法通知用人單位)，按照勞動者實際工作時間折算支付，符合勞動者應得的固定工資，亦公平合理。

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