薪酬分配管理辦法范文(員工薪酬管理制度范本)

薪酬分配管理辦法范文

第一章 總則

第一條、目的

為規范公司薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵和調節作用，激發員工的主動性和創造性，體現員工的公平競爭，營造一個輕松、順暢的工作環境，本著基于現實、著眼未來的原則，特制定本制度。

第二條、制定原則

公平為基礎，激勵為主導的原則; 實現為基礎，公司內、外兼顧，以未來發展為主導的原則; 崗位為基礎，人崗相結合的原則; 薪酬結構化，基本工資+考核工資不封頂; 績效為基礎，激活為目的，職位工資與職級工資雙通道晉升的原則;

第三條、作用

工資與績效掛鉤; 技能水平與晉升、降級、調薪、調崗、淘汰掛鉤; 為優秀員工評選提供依據; 為分配年終獎、年終分紅提供依據;

第四條、適應范圍

適用于********有限公司所有在職員工。

第二章 薪酬基本構成

第五條、正式員工薪酬構成

三種基本結構形式可選：

實發工資=基本工資+提成工資×考核得分率(百分比);

實發工資=基本工資+提成工資+考核工資(得分制;每分10元);

實發工資=基本工資+提成工資-考核工資(扣分制;每分10元);

基本工資=崗位工資×70%;

績效工資=產值提成×考核得分率;(或：產值提成工資-績效考核工資)

產值提成=月產值×提成系數;

月產值=入庫產值或轉序產值;

提成系數=崗位工資×30%÷上年度月平均產值;

考核得分率=各項考核平均得分率;

一、薪酬構成

實發工資=基本工資+提成工資+計件工資±績效考核+各種補貼+各種獎金+福利待遇—各種扣除項

二、一線員工薪酬構成：

計件工實發工資=保底工資+計件工資+各種獎金(員工獎+部門獎)+福利待遇—各種扣除項;

計時工實發工資=保底工資+提成工資±績效考核+各種獎金(員工獎+部門獎)+福利待遇—各種扣除項;

三、辦公、后勤人員薪酬構成：

實發工資=基本工資+提成工資±績效考核+各種補貼+各種獎金+福利待遇—各種扣除項;

計時工實發工資=基本工資+各種獎金(員工獎+部門獎)+福利待遇—各種扣除項;

四、銷售人員薪酬構成：

實發工資=基本工資+提成工資±績效考核+各種補貼+各種獎金+福利待遇—各種扣除項;

五、管理人員薪酬構成

實發工資=基本工資+提成工資±績效考核+各種補貼+年終獎獎金+年終分紅+參股+福利待遇;

第六條、薪酬構成定義

一、基本工資

基本工資是指公司為保障員工的基本生活需要而規定的最低工資;

基本工資確定：根據《崗位價值分析》進行招聘;根據《任職資格表》確定個人基本工資;完成試用期后，辦理入職，成為正式員工，參與績效考核。

廠內人員基本工資占總工資的60~70%;績效考核工資占30~40%;

銷售人員基本工資占總工資的30~40%;績效考核工資占60~70%;

二、提成工資

又稱效益工資，是根據單位時間內完成的產值或工作量公司按照提成給予的一種工資報酬。

提成工資按提成系數提成;

提成系數=績效工資÷上年度(或上季度)本崗位月平均產值×100%;

或：提成系數=績效工資÷提成基數(目標產值或目標銷售額)×100%;

提成基數=設置基本工資的必保產值(或最低銷售額)，為月產值平衡點;

提出基數設置說明：提成基數平衡點是必保崗位工資，以上開始提成，體現按績效分配的原則;提成基數和基本工資高低有關;

經理級提成工資設置提成基數;主任以下級不設置提成基數;

1、總經理級提成工資

總經理級提成工資=本月(本季度或本年)投入產出比率(毛利潤)×提成系 ? ‰;

2、總監級提成工資

總監級提成工資=本月入庫總產值+本月全公司銷售總量÷2×提成系 ? ‰;

3、經理級提成工資

經理級提成工資=本月入庫總產值-提成基數×提成系數 ? ‰;

4、主任級提成工資

主任級提成工資=本車間月轉產量×提成系數 ?‰;

5、主管級提成工資

主管級提成工資=月入庫產值×提成系數 ?‰;

6、銷售區域經理提成工資

銷售區域經理提成工資=管轄區域內各經銷商月銷售總額×提成系數 ?‰;

7、業務員提出工資

業務員提成工資=本月個人銷售量×提成系數 ?‰;

8、科員提成工資(也適用于計時部門)

科員提出工資(獎金)=部門提成工資×個人工資比率;

部門提成工資=本月入庫總量×提成系數?‰;

個人工資比率=個人工資÷部門總工資×100%;

部門總工資=所有本部門人員工資之和;

三、計件工資與計時工資

計件工資是根據產品單價，根據個人每月的完成量來計算工資;具體計算方法參照各車間、各工序、各產品價格表。

計時工資是根據上班時間來計算工資。

四、績效考核工資

績效考核工資是指公司對每位員工進行的各項責任指標的完成結果進行的考核;

1、考核項目為(可選)：

內部人員考核項：投入產出比率(毛利潤)、產值、人均產值(個人產值)、品質(準確率)、交貨期(準期率)、售后(客戶滿意度)、現場管理(8S管理)、安全、組織紀律、勝任度(專業能力)、成本控制;

銷售人員考核項(可選)：銷售額、回款率、任務完成率、市場占有率、客戶拓展率;

2、考核項目解釋

具體規定見《績效考核項目標準及評分表》;

①產值(工作量)：在規定的時間內完成的工作數量;生產產值或工作內容;是管理能力、技術能力綜合考核;

②人均產值、個人產值：每月的各人完成產值或工作量;是管理能力和個人技能考核;

③進度考核(準期率)：在規定時間內完成計劃任務的時間比率;計算公式為：準期率N=(x-y+x)/x*100%;x為規定完成時間;y為實際完成時間;

④品質考核(準確率)：一次性加工合格率;在完成工作任務中達到規定標準;計算方法為一次性完成合格率(準確率);沒有返工就是：準確率100%;返工：單件按部件計算;批量按單件計算(兩件含兩件以上為批量);

⑤售后服務(客戶滿意度)：本月沒有客戶投訴，客戶滿意度就是100%;客戶投訴頻次，以月為單位計算;

⑥現場管理：6S~8S管理：檢查項目達標率，見：《現場6S檢查項目表》;

⑦安全生產：產值比率;一般設置為千萬分之一輕度事故;

⑧品行、組織紀律：品德與行為考核;遵守紀律，遵守員工守則，遵守公司各種規章制度;

⑨勝任力(專業技能)：綜合能力考核，多數指標都達標或多數指標不達標;

⑩成本控制：原材料利用率;機械設備利用率;空間操作利用率;人員配置利用率;

?營銷考核;見《銷售人員薪酬管理制度》;

3、考核制式

加分制、減分制、加減分制;

加分制：在設置分數基礎內加分，加滿為止，不加分，沒有得分;

減分制：在設置分數基礎上減分，減完為止，沒有減掉得分，就是月得分;

加減分制：在設置分數為基數，做好了加分，做差了減分，加減之和為最后得分;

具體考核指標、考核辦法、考核流程、結果承擔，按照《績效考核管理辦法》和《績效考核分配表》執行;

五、年薪工資

1、適用范圍：經理級(含)以上管理人員及高技術人員、銷售人員;

2、年薪構成：基本年薪+績效年薪+年終獎;

①基本年薪：高層管理人員的基本年薪是由個人資歷和職位決定的。一般占年薪標準的60~70%，可按月發放;具體數據可根據個人素質和任職能力而定;

②績效年薪：高層管理人員的績效年薪是根據其管理、經營的崗位業績情況而給予的考核工資，一般占薪資標準的30~40%，具體比例數字要按照年目標計劃而定，由公司根據各高層的任職經營的權重而定。績效年薪按年發放;

③年終獎：是根據企業經營狀況、發展狀況、利潤狀況而設定的;年終獎一般針對管理人員設定的。一般為年終利潤的千分之幾發放，具體發放要按照本企業經營情況而定。

六、津貼與補助

津貼是指公司根據員工的崗位的特殊性，未補償其特殊或是額外的勞動消耗等而支付給員工的勞動報酬，因崗位或管理的責任權重不同而不同;

補助是指因其他特殊原因如食宿、特殊崗位、交通、車輛等而給予的經濟補償;如：班組長，實行崗位補助，每月補助500元;人力資源部人員、銷售人員由于外聯系較多給與的電話費補貼;

七、各種獎金

獎金是指對員工超額勞動成果，或年度經營情況，或勞動績效突出，或有特殊技能，或改革創新給公司做出了突出貢獻，公司支付的額外報酬;

獎項設定：突出貢獻獎、全勤獎、優秀獎、模范獎、標兵獎、單項技能獎、特長獎等獎項;(具體由人力資源部根據公司的實際情況，另案制定)。

八、各種福利待遇

是指公司為滿足員工的生活需要，除工資和獎金收入之外，向員工支付的現金、實物以及其他獎勵性報酬;如：三險五險、意外險、特殊崗位勞保、節假日福利品、福利金、生日禮品、紀念節日宴會、聚餐會、禮品等;(具體由人力資源部根據公司的實際情況，另案制定)。

其他福利待遇，如休假、旅游、參觀、聚餐、學習、培訓等;

第七條、實習生和試用期員工薪酬

一、實習生員工薪酬

①未畢業來公司實習的，工資原則上按照職級工資第一級執行。綜合素質較好，可高于第一級來確定，但最高不超過第三級;達到第三級工資的要經人力資源總監審核，報總經理審批為準;

②畢業后來公司實習的，除上述原則外，對綜合素質較優秀的，可適當提高工資級別，但不得超過第五級;達到第五級工資的要經人力資源總監審核，報總經理審批為準;

③公司對實習生免費提供食宿、洗漱費以及水電費;

④實習生實行日薪制，不參與績效考核;但要遵循其它紀律獎罰項;

二、試用期員工的薪酬

①員工試用期原則上為1~3個月。特殊情況不適用試用期的，由人力資源部審核，報總經理審批為準。

②試用期工資不低于轉正后工資的80%;實行全額工資的要經人力資源部審核，報總經理審批為準;

③試用期員工不參與績效考核;但要遵循其它紀律獎罰項;

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