月中入職工資怎么算?用人單位在實際用工過程中，會因職工不是在當月第一天入職、比如是在月中入職，不是在月底最后一天離職或者當月請事假等各種原因導致職工當月未足月工作的情況出現，在此情況下如何計算應支付給職工的工資在實踐中計算方法各不相同。

在實踐中，用人單位計算未足月工作情形下職工工資時常見的計算方式一般有以下兩種方式：

①按職工每月實際出勤1天給付1天工資的方式來計算職工的當月應得工資

即應得月工資=日工資×實際出勤天數;

②首先假設職工全月滿勤得約定的全部月工資，然后按照職工每缺勤1天扣1天工資的方式來計算職工的當月應得工資

即應得月工資=月工資-日工資×實際缺勤天數。

上述兩種計算方式在用人單位實踐中普遍適用，而且在法律上也是獲得認可的，即使是一些法院也通常會采用上述兩種計算方式來計算未足月工作情形下的月應得工資計算。

1、日工資

對于日工資，用人單位通常可以按照人力資源和社會保障部《關于職工全年月平均工作

時間和工資折算問題的通知》規定進行計算，即日工資=月工資÷21.75(月平均計薪天數)。

將上述計算方式代入之前的兩種計算方法，上述兩計算方式可細化為：

①應得月工資=月工資÷21.75×實際出勤天數;

②應得月工資=月工資-月工資÷21.75×實際缺勤天數。

2、上述兩種未足月工作情形下月工資的計算方法分析

我們認為從常理上說，上述兩種計算方式如果是完全正確的，那么應當是無論何種情況下按照上述計算方式分別計算得出的月工資金額應當是相同的，同時計算得出的月工資金額也不應該存在不合理性，否則我們認為上述兩種計算方式在普遍適用上應該是存在問題的。

為了便于分析，也為便于更簡單清楚地看出上述兩種計算方法存在的問題，以下我們舉幾個相對比較極端的例子按照上述兩種計算方式來計算職工的月應得工資：

例1：

徐某于2022年8月2日入職甲公司，勞動合同約定的月工資為4350元，當月工作日(應出勤天數)計23天，徐某實際工作22天，那么2022年8月徐某應得的月工資該如何計算?

①應得月工資=月工資÷21.75×實際出勤天數=4350÷21.75×22=4400元

②應得月工資=月工資-月工資÷21.75×實際缺勤天數=4350-4350÷21.75×1=4150元

我們可以清楚地看到兩種計算方式得出的徐某實際應得月工資金額不相同，而且在徐某缺勤一天的情況下按照①應得月工資=月工資÷21.75×實際出勤天數計算得出的月應付工資金額為4400元，比約定的滿勤工資4350元還多50元，該計算方式不合理。按照②應得月工資=月工資-月工資÷21.75×實際缺勤天數計算得出的月應付工資金額為4150元，也就是相當于徐某缺勤1天扣了200元，那假設8月徐某整月未出勤，是否應當扣4600元(23天×200元)，扣的工資甚至高于雙方約定的月工資4350元，該計算方式也存在不合理。

例子2：

徐某于2022年8月31日入職甲公司，勞動合同約定的月工資為4350元，當月工作日(應出勤天數)計23天，徐某實際工作1天，那么2022年8月徐某應得的月工資該如何計算?

①應得月工資=月工資÷21.75×實際出勤天數=4350÷21.75×1=200元

②應得月工資=月工資-月工資÷21.75×實際缺勤天數=4350-4350÷21.75×22=-50元

同樣，我們可以清楚地看到兩種計算方式得出的徐某實際應得月工資金額也不相同，而且在實際出勤一天的情況下按照②應得月工資=月工資-月工資÷21.75×實際缺勤天數計算得出的月應付工資金額為-50元，也就是說徐某還得反過來向甲工資支付50元，該計算方式不合理。按照①應得月工資=月工資÷21.75×實際出勤天數計算得出的月應付工資金額為200元，也就是相當于徐某出勤1天應得工資200元，那假設8月徐某整月全勤，是否應當得到工資4600元(23天×200元)，那么徐某月工資就會高于雙方約定的月工資4350元，該計算方式也存在不合理。

3、產生上述問題的原因

通過分析，我們認為產生上述問題的主要原因在于：

①一年中每個月的天數不盡相同，不但有大小月之分，甚至短的2月可能只有28天，

而長的月份則有31天，從而導致員工每個月實際需出勤的工作天數不盡相同，如果在計算月工資時不考慮每月實際工作天數的不同很容易造成計算結果出現偏差;

②根據相關規定，現時我國每年的法定節假日為11天，法定節假日屬于不需要工作但用人單位仍需向職工支付薪酬的天數(如法定節假日出勤，則應另行支付300%的加班工資)，但法定節假日在一年中同樣分布非常不均，這也會進一步導致全年各月計薪天數的差距，如果在計算月工資時忽略法定節假日的存在會進一步加大計算結果的偏差;

③我們一般采用的月平均計薪天數21.75天，是人社部在綜合考慮全年250個工作日+11天法定節假日后統算出的全年的平均計薪天數，一般用于計算加班工資。但因為一年中每月的實際計薪天數并非是21.75天，實際每月計薪天數有多有少，而每月應付職工的工資一般來說都是根據勞動合同約定或用人單位的薪酬制度來決定的，通常每個月基本是一致的。在每月計薪天數不一致而月工資基本一致這一情況下，計算未足月情形下的月工資也會出現計算結果的偏差。

4、合理的計算方式

考慮每月實際工作天數的不同以及法定節假日的存在，我們認為應當摒棄21.75天這個

平均計薪天數的概念，按以下方式計算未足月情形下職工的月應得工資比較合理：

①應得月工資=月工資÷21.75×(月出勤天數 + 法定節假日天數)×【21.75÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)】

②應得月工資=月工資-月工資÷21.75×缺勤天數×【21.75÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)】

通過計算，上述公式可簡化為：

①應得月工資=月工資÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)x (月實際出勤天數 + 法定節假日天數)

或應得月工資=月工資x【(月實際出勤天數 + 法定節假日天數)÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)】

②應得月工資=月工資-月工資÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)×缺勤天數

同樣以上面的案例來分析計算方式的合理性：

例1：

徐某于2022年8月2日入職甲公司，勞動合同約定的月工資為4350元，當月工作日(應出勤天數)計23天，徐某實際工作22天，那么2022年8月徐某應得的月工資該如何計算?

①應得月工資=月工資÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)x (月實際出勤天數 + 法定節假日天數)

4350÷(23+0)×(22+0)=4160.87元

②應得月工資=月工資-月工資÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)×缺勤天數

4350-4350÷(23+0)x1=4160.87元

例子2：

徐某于2022年8月31日入職甲公司，勞動合同約定的月工資為4350元，當月工作日(應出勤天數)計23天，徐某實際工作1天，那么2022年8月徐某應得的月工資該如何計算?

①應得月工資=月工資÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)x (月實際出勤天數 + 法定節假日天數)

4350÷(23+0)×(1+0)=189.13元

②應得月工資=月工資-月工資÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)×缺勤天數

4350-4350÷(23+0)x22=189.13元

顯然，通過上述案例可以看出，按照新的算法，計算得出的徐某的應得月工資金額是相同的，也不存在明顯的不合理性。

那么如果當月存在法定節假日的情況下，非足月工作情況下工資按照上述方式計算后是否會存在計算得出月工資金額不同或存在明顯的不合理性呢?

例3：

徐某于2022年9月2日入職甲公司，勞動合同約定的月工資為4350元，當月工作日(應出勤天數)計22天，徐某實際工作21天，其中2022年9月10日為中秋節(法定節假日)，那么2022年9月徐某應得的月工資該如何計算?

①應得月工資=月工資÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)x (月實際出勤天數 + 法定節假日天數)

4350÷(22+1)×(21+1)=4160.87元

②應得月工資=月工資-月工資÷(當月應出勤天數+法定節假日天數)×缺勤天數

4350-4350÷(22+1)x1=4160.87元

顯然，即使當月存在著法定節假日的情形，不足月工資情形下按照上述方式計算得出的月工資金額也是相同的，也無明顯不合理性。

通過以上分析，可以看出上述計算方式是在充分考慮一年中每月天數各不同、法定節假日在各月的分布情況也各不相同等情況，通過將月應出勤天數用(月應出勤天數+法定節假日天數)代替，將月實際出勤天數用(月實際出勤天數+法定節假日天數)代替，比計算相應占比的方式來進行計算。通過上述方式計算得出的應得月工資，無論是按出勤天數支付工資還是按缺勤天數扣工資，無論計薪當月是否存在法定節假日這一因素，最終經過計算的職工未足月工作情形下應付月工資的金額都是相同的，整個計算方式和結果也不存在明顯的不合理性。

因此，我們建議用人單位可以采用上述計算方式來計算未足月工作情形下職工應當月工資的金額，避免產生不必要的爭議。

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